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本文最后更新日期：2010 年 07 月 13 日

创业中关于体制设计的一些思考

鲁英灿

2010.7.13

  ……
2009 年 5 月我在 AiTOP 一次群组交流中的发言记录整理，是关于体制设计的，供大家参考。
经过长达五年的群组交流，我相当于做了这么长时间的人群心态调查研究与实验。
我终于想明白了一个道理：关键是体制的设计，而不是单纯地企图培养忠诚的人、企图创建理想稳定的团队。
创业实际上是一个死循环：要组织好团队，需要付出好待遇，而要给好待遇，必须有好团队。
有了好待遇，大家卖力气，也能坚持；大家卖力气，坚持，于是团队形成成就。
没有好待遇，大家没力气，不能坚持；大家没力气，浮躁，于是团队人才流失。

但是好待遇是因为团队有成就才能赚出来的。
这就是我所说的“创业悖论”。
要想摆脱这个死循环，只有靠“第一桶金”才能跳出来。
因此，在没有获得第一桶金的情况下，由于无法支付事业在不盈利、微盈利时期应该投入的人员开支，所以是无法解决团队成员急功近利的问题的。

所以，推论如下：
由于大多数人本质是急功近利的，所以不应该要求大多数人长期忠诚。这实际上是基本常识，只是我一直愚昧于企图教人忠诚，却忘记了常识思维、换位思考。
由于大多数人本质是急功近利的，所以不应该把为了远期利益而做积累的事情交给他们去做，换句话说，要创造可以赢利的急功近利的项目给他 们去做，或者干脆不做。
由于大多数人本质是急功近利的，所以要把远期策划、模式策划、获取远期最大利益的任务交给极少数量的有远期策划、远景展望能力的人去做，也就是核心团队，或者压根就是老板自己。
由于大多数人本质是急功近利的，所以项目实施必须以分包的模式进行，而不能全都指望自己培养出一个稳定的团队。这就是效益工资。
由于只有极其少数人是有远见的和不在乎眼前利益的，所以这些人不是培养出来的，而是发现的、找到的，即伯乐原理。
项目的体制设计必须以极少数人为核心进行策划、实施并获得远期的极大利益，即董事会原理。而对极大多数人而言，则须作为分包对象给他们眼前利益。

如果可能的话，把这个“极大多数人”设计成自动运作，比如淘宝网让用户自主工作，即众包。
如果可能的话，尽可能利用现有的成熟软件平台系统或者实体连锁系统，以避免付出平台开发的成本。
极少数人原理：远期策划、体制设计、模式设计、获得远期极大利益。比如写书、办网站、坚持到底、安心培养全国乃至全球市场、持续宏伟目标策划与实施。
较少数人原理：近期策划、项目设计、获得近期较大利益。比如做教程、写文章、培养区域市场、获得效益工资。
较多数人原理：不必具备策划能力，只需给他们分包订单，按照功劳或者苦劳分钱即可。比如固定工资＋奖金，或者计件模式。
大多数人原理：基本不会动脑筋，这些人是生产线工人，属于固定工资者，也是最贫穷的有工作的人。
志愿者原理：这是特殊的人群，他们靠无偿或接近无偿参与项目的某个短期阶段，以换取自己水平的提高或者赢得个人品牌。
极少数人，由于他们企图获得的是非常远期的极大利益、良心安宁、大成就感、大使命感，所以不容易出现由于眼前利益而分崩离析的问题。这种人人数极其稀少，可遇不可求，即缘分。

其余的所有人，都会在眼前利益面前不断改变自己的团队归属，从而出现跳槽、叛变、同业竞争等行为存在。
对于灿拓和 AiTOP 而言，我这么多年一直企图培养一个稳定、忠诚的团队，而忽视了大多数人急功近利的需求的实际存在，所以我的事业屡屡遭到由于培养出来的人才不断流失而形成的挫折。
由于没有尊重大多数人急功近利这一客观规律，所以我的事业一直踯躅不前，这是客观规律对我的惩罚。
由此看来，我们开始实施的效益工资，实际上就是符合上述较少数人原理。
下一步我会继续设计体制，从而引领大家走向更好的未来。 
这么多年我屡败屡战的基本原理终于想出来了，我也总算没白在三亚隐居思考了。
以上思考结论，供大家参考和讨论。
上文是在我的公司内部群组发布的，直接粘贴给大家了。
大家看的时候，请忽略“下一步我会继续设计体制，从而引领大家走向更好的未来”这句话。

鲁英灿  

2009 年 5 月 

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鲁英灿，男，1968 年生，1991 年毕业于哈尔滨建筑工程学院城市规划专业，1995 年至今任哈尔滨工业大学建筑学院第三建筑设计教研室设计讲师。

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