老师一直都觉得自己的公司开了十五年，都不能达到自己的所要，那么这十五年的历程肯定有很多的收获，能讲讲其中失败的公司模式吗？

或者公司在创办、运营中，影响老师不断改进和调整的主要原因，老师能给讲讲实例吗？

[沪]孟猛 11:48:46

老师的十五年做公司是不是只是没做大而已，也不算是失败吧？

[秦]王景 11:51:50

老师最大的遗憾是没能创立自己的团队，这涉及到人才去留的问题，这个是老板与员工双方的问题，确实很难解决。

1、做稀缺人才模式的公司，要到大城市做，否则培养出来的人要么被人挖走，要么去了大城市，自己费了心力，却落个无人可用、频繁遭到人才流失的打击的窘境，最终心力交瘁，而且所有人都会认为是你有问题、不是那些人有问题。我现在心脏经常怦怦跳，就是这种人才流失导致的不断心痛、还得忍气吞声造成的；

2、做公司要有足够的启动资金，不能借钱做公司，不然总是后账还前帐、总是贫血，很多年都难以翻身。借钱后人的心理紧张、焦虑，难以从容做事；

3、创业时期公司必须一人说了算，一旦家人干扰决策和人才政策，就会出问题，而且根本无处诉说；

4、公司不是培训公司，所以必须筛选合适的人，不能培养人。培养人的模式，会使得被培养的人只好感激，会使得其为了摆脱这种感激而宁可自立门户或者跳槽；

5、核心团队靠缘分，不能靠培养。培养出来的高手会在口头感恩，但是不会用行动报答，因为他们会在内心强调自己的进步是他们自己努力的结果。因此他们宁可去吃现成饭、受人尊重，而不想跟最初培养他的人一起奋斗、渡过难关；

6、目前有创造性思维能力的人极其稀少，其实并不是想象中那么多，因此不能对所谓的高手林立抱幻想，因此决策不能靠举手表决；

7、不能跟同学、亲属合作，因为公司是商业，不是亲情，二者混同，保证出问题；

不要指望有人靠着什么志同道合、理想而与你不计代价地奋斗。

一切靠自己，等你能够付出高待遇了，就都成了好人了。

那些说哪怕不要钱也来帮忙，只要能学东西的人，最后都会在学到可以自立门户、进入大公司、大城市的时候跑掉，无一不是如此。

融资的心理压力更大。融资方会按照进度审查你的工作和利润、成本等一切。

（粤）林森 12:33:56

嗯，这样会造成公司自主权在一定程度上的丧失。

（粤）林森 12:34:32

老师对启动资金的筹集，有什么经验建议吗？

[三亚]鲁英灿 12:35:22

第一桶金，你去分析李嘉诚等等，所有人几乎都是先赚第一桶金，然后启动。

（粤）林森 12:36:02

您的意思是靠自己赚得的第一桶金，然后再策划公司？

[三亚]鲁英灿 12:36:33

对。这是正确的模式，压力比较小，而且符合积累原理。

我现在相当于重新做起，积累，赚取第一桶金。

（粤）林森 12:39:14

好的，我去收集相关白手起家企业的创业过程，然后再找到属于自己的第一桶金的具体模式。

老师您现在第一桶金是不是就在 AiTOP 网站上？

[三亚]鲁英灿 12:41:48

对。我故意把网站移植到谷歌协作平台上，因为是免费的服务，这样就更符合从零做起的原则。 

这样也会因此而节省相应的开支。

结果微软公司总是预留至少两年的开支现金储备，于是从来没有压力。

那时的管理书却都在大肆宣扬贷款的重要性呢。

可惜比尔·盖茨的这种合乎常识的做法，我去年才知道。

自己摸索下，会导致大量的失败，这些失败会引领自己的高速进步，但是在遭遇失败的时候，老师您是怎么样快速吸取经验，让自己重回轨道呢？

[沪]孟猛 12:56:50

​但是经营者自己手头有两年的开支预算，这个门槛很高。

[三亚]鲁英灿 12:57:05

当你遇到挫折甚至人财两空的时候，你自然就会高速读书、到处访谈其他公司老板了。

（粤）林森 12:57:42

“预留至少两年的开支现金储备”跟国家要有一定的现金储备一样，在外部经济环境的变化下，才不会受制于人。

[三亚]鲁英灿 12:58:24

比尔·盖茨不是事先准备了两年的开支，而是跟所有团队成员约定，公司赚的钱都攒起来，直至可以够明年、后年的开支，然后大家再分红。

（粤）林森 12:58:36

好的，记住老师提的按需读书，按需访谈请教。

经过调查，发现是另一个公司老板用一个大项目、每人每月多给五百元、给股份的条件把人挖走的。

他们两口子到我这里哭诉。

我说，去年年前我给员工发了一万五千元奖金，年后人家都跑到北京了，公司成了空间了。

员工全体被人挖走、被项目诱惑走的情况，我这里发生过两次，成了光杆司令。

[沪]孟猛 13:09:58

99 年，5 万块还是挺值钱的，奖金发得太多，员工想“这种发钱的机会可能一两年才一次，现在跳最划算”。

【琼】黎才杰 13:11:49

那到底是发钱错还是没发钱错？

[三亚]鲁英灿 13:12:29

公司培养人，其实都是在给别人培养。这是今年我一个做管理培训的同学给我讲的，我恍然大悟。

[苏州]崔云峰 13:12:48

要走的，终归要走的。

心态是什么样的，想一起做大：还是只是想眼前利益。

【蓉】付琳 13:14:29

那平衡点是什么呢？

[三亚]鲁英灿 13:15:07

不知道。

我说：那你就走啊，还要呆干嘛？

他说：我要年底再走。

我说：为什么？

他说：因为今年公司效益不错，年底应该奖金还可以，所以我等年底发奖金再走。

全浮躁，找不到解决方法。

​【蓉】付琳 13:16:50

那不是要一直面临这个问题，又一直无法解决。

[三亚]鲁英灿 13:16:53

以后我做核心团队，或许会再试试五十岁左右的人，或者结婚有孩子的女性，可能会稳定一些。

或者就不做核心团队了。

[川]谭小燕 13:17:47

作为员工我也头痛，因为我现在就要离开公司了，老板的想法跟鲁老师一样。我是提前说要离开的，现在我的老板天天都跟我说他白培养了我。

【琼】黎才杰 13:18:12

嗯。年轻人，很少有想稳定的。都想飘几年，美其名曰就是“闯荡”。呵呵。

[苏州]崔云峰 13:18:26

五十岁左右的人，或者结婚有孩子的女性，我想不太适应我们这个行业。

【琼】黎才杰 13:19:02

是，我也是背负着"不能让公司白培养了我"的心里包袱。

女的一般较稳定，有一定经验的作施工图的负责人还是常见的。

但，我是刚出学校两年的人，不可能在一个公司就定下这一辈子了。

老板有老板的立场和高度，员工有员工的立场。

反正都没有创造性思维，所以退而求其次，只求稳定、忠诚。

年轻人都是一脑门子想法，其实根本没有实施能力。

员工的立场就是待遇，直接说待遇即可，不必偷换概念。

我认为不全是这样的。要看员工和领导的品质和思想，公司和员工都要给对方有一直发展、成长的空间，思想及时地、坦诚地沟通。

鲁老师老是说我偷换概念，其实没有，我根本没想到这层意思上去。

员工的立场不止是待遇，还有发展平台。

对于刚出社会的人群，发展学习的平台是很必要的。

[沪]孟猛 13:22:52

待遇/劳累度，分子要大，分母要小，嘿嘿！

【蓉】付琳 13:23:08

待遇当然很重要，因为大家都要吃饭要生活。

如果您觉得员工的立场就是待遇的话，我觉得太片面了。

不管各种因素是什么，这种矛盾始终是存在的，特别是小企业。

付琳：

你现在写一篇专业文章给 AiTOP 投稿，以给你们公司做变相广告，你试试，你会发现你的写作能力并不是你想象的那么好。这就是实施能力。

或者，你现在高速研究如何做网站，一周之内给你们公司做个网站出来，你会发现很可能一个月你都做不出来。这就是实施能力。

​很多人连接待个客人、写个广告文案都不行，何谈方案创作、企业运作！

但员工一般最容易因为待遇，产生跳槽的冲动。

员工偷换概念已经成了本能了，嘴上说的是立场，实际上就是待遇。

鲁老师，您说的写专业文章也好，做网站也好，首先这些必须要有一定专业知识和技能才能做的。

对啊！能力，不是知识！

有实施能力，自然会高速学习！

如果我不具备这种专业技能，就算给我更多的时间也未必做得出来。相反，如果我具备某项技能，为什么您会认为我一定就做不好呢？

怎么说呢，我以前在一家公司待过的，结果那一年公司不行，第二年，我们一帮子人也争气，通过一帮子人的努力，公司走出了困境，结果，第三年，差不多同一时期的同事都走了。有被踢走的，也有个人原因离开的。现在公司不景气了，又想让我们回去。

老板一听你跟他提待遇，就不满，所以员工只好也不说了，走的时候，为了留点情面，只好找其他理由。

那请问您的能力从何而来？不是知识的积累？

偷换概念的事情多了去了，全是玩借口的高手。

做事，说的就是高速学习、高速实战、高速实施啊！

员工很少有比较稳定的，除非每年能给他点诱惑条件留下来，留到年纪大了，没有创造力了，或者家庭方面的牵绊，就会开始混日子了。

知识是积累不出来能力的！

能力是靠实践、失败、挫折积累出来的！

实践、挫败的过程也是你积累的一种知识财富，不是么？

不是，这是能力的积累！

不然何以传道授业解惑？

传道授业解惑，没说负责！这才是根本！

比如，能力积累足够的人，一个新软件，一周左右就能用于实战，而找借口的人，会说需要上培训班。

我不知道鲁老师为何一定要否定知识的作用，也许在您看来它也许并不重要，那么我们也无需上学念书了，一出生就出来打拼，前十多年的实践经验可以更多。

​公司的待遇、工作环境、交通便利性、市场地位……，综合下来，在同类公司中占优的，成熟的员工在多家比较后，还是愿意长期留下来，毕竟潜力、企图心很大的人是少数，大部分人还是在自己岗位上循序渐进的提高。

实践固然重要，但是实践积累到一定程度上无法提高，这时候您觉得没用的理论知识就可以派上用场，就算提高得不过，也有豁然开朗的时候的到来。

你正好说对了。

经调查表明，全国自恢复高考以来，所有高考状元无一成才，都是普通人。

清华、北大，也没有产出足够有震撼力的有创造性思维的人才，大多仍然是普通人。

那些成功人士，往往是成功后才回到大学补充所谓的知识。

为什么呢？因为实践出真知！

我觉得您说的那种是中国教育体制的问题。

没有认同感没有归属感是不会留在一个地方很久的。 这种原因很复杂，不单单是薪水的原因。也不单单是哪一方的原因。但是公司有这个愿景想要留住人才，我想是不是先从公司内部找原因。

知识是读书读出来的，所以关键是学习能力，而不是积累多少知识。

需要的时候，高速读书、按需读书，要远比那些企图读完书再实践的效率高。

那请问您实践之后学到的算不算知识？

何朝阳：你说的意思里面，其实是希望公司先做好待遇，再做好归属感。

如果公司企图先做归属感，却没有好待遇，员工不好意思说待遇，就会找借口。

付琳，你先假设我说的有道理，想想再反驳好么？

我们是交流，我讨厌争论。

你可以说你的观点，我说我的观点，大家都知道了对方观点，交流的目的就达到了。

我也没想争论啊。

你只需说你的观点即可，不必反问我。

如果您觉得我冒犯您了，我可以不开口。

不是这个意思。

因为你反问我，我就得被引导到你的问题上，会跑题的，也会偷换概念到争论、维护自尊上去的。

我回答一下吧：此知识非彼知识。

读书读来的，是别人的知识。

实践出真知，是真的属于自己的知识。

付琳：我觉得你和老师的对话很精彩，擦出了一些思路上的火花，讨论问题嘛，交流沟通为主。

【蓉】付琳  13:38:55

我也并没有说我说的知识仅限于读书呀！

付琳：我认为鲁老师说得对，因为认识一些古建筑的老师傅，他们是在实践中练出来的，不是先积累知识才有今天的成就。

我也希望能从大家的交流中得到我想要的东西。

其实我还想说明的一点是，一个员工最终要离开公司并不全是因为待遇等物质上的问题。

我的一个同事，待遇上应该很高了，在她刚进公司的时候非常努力打拼，这个时期她想要的是通过她的努力得到的。

现在她打算离开公司，并不是因为待遇差，而是因为此时她追求的又是其它的东西，比如，婚姻，相对的自由与轻松。

所以在不同的时期人所追求的是不一样的。

我读过很厚的一摞管理书，结果按照那些书里的办法，我的公司数次面临破产。

后来我去了一趟人大研究生宿舍，惊奇地发现那些研究生正在“攒”我读的那类书，说是这些书现在热门。他们嘲笑我竟然读这类管理书。

然后我就想，对啊，那些企业家哪有时间写书！写书的如果有书里写的那么大的公司，自己又怎么会有空写书呢？

回来后，我试着按照自己的常识去分析、去改革，结果就好多了，甚至很快就出现了新气象，于是我的设计学校就这样开起来了。

所以，我认为实践出真知，说的是能力。读书、访谈、调研等等，获得的是知识。

所以员工要离开公司，并不仅仅因为是待遇的问题，还有其它的很多因素，不能一概而论。

我觉得老板的个人能力很强，公司破产会不会和该地域市场容量有关？

付琳，你说得对。

所以说，公司是必须坚持的，员工则可以不坚持。

换句话说，那种企图保持团队完全稳定的想法是错误的，是大家公认的道理，但并不正确。

没有任何一种事物可以达到完全稳定，这不现实。

任何地方、任何行业都有做得好的企业，所以一般来说市场容量不是主要因素。

付琳，我们现在有点结论了：不应该以一个公司的团队是否稳定来评判这个公司，对吧？

团队完全稳定当然是好事，但这个完美的案例不多。 

【蓉】付琳 13:48:29

是的。一个人不能代表公司的全部。

但是，一个人的行为举止可以影响一个公司的整体形象。

我没有听说过一个完全稳定的团队。

​我离开公司是环境和人为因素。我离开了并不等于我的待遇会高。

很好，今天我的收获很大！

看过介绍马云的书，感觉他的团队的建立很大程度上得益于他的个人魅力。

马云那张嘴，太厉害了。加上他旺盛的精力，也是常人难以企及的。

比如说，市场小、人少，劳方心里觉得谈判的筹码多一些（他走后空档不易填补）？

任何事情在于选择，小燕选择离开有自己的理由，只是衡量哪种对你来说更重要、更能吸引你，不仅仅是待遇。

市场小，往往是便于扩大市场的契机。就像说到不穿鞋的地方卖鞋子、给光头卖帽子之类的意思。

付琳，不仅仅是待遇，说明首先是待遇，对吧？

我先前说了，待遇是很重要的部分，因为我们要生活。

其实员工并不是都看待遇的。起码在我身上没有。

我对待遇看得太轻了，起码在最近这两年内，我是一点都不在乎待遇。

员工跳槽，大部分跟个人追求有关。

还是那句话，员工有自己的追求。

【蓉】付琳  13:52:29

只是每个人看中的重点不一样。

特别是女性，在选择单位上会考虑的东西很多很多。

女性选单位考虑因素具体是？

如果这个人现阶段经济困难，那么他会相对看中待遇，如果这个人现阶段已经有一定经济基础，那么他可能会更看重机遇与发展平台。

这就对了。能力不成熟的人，没法给好待遇；培养后有一定能力了，本公司就必须马上迅速提高待遇，哪怕他刚培养出来的那点能力还没有创造效益，否则他就需要到别的公司获得更好待遇了。

我想，男性更倾向于成功后的满足感吧，这是一种心理需求。

黎才杰，目前的问题是核心团队不是天生的，所以公司培养人往往是希望培养出核心团队。但是因为几乎所有员工都把自己当员工而不想进入核心团队，或者还没渡过考察期就跳槽了，于是公司一直难以组织起核心团队。

所以，对于一个企业来说，团队非常重要。

如何让团队更有凝聚力这个也是难题。

[苏]夏媛  13:56:50

女性很大程度上为了家庭特别是孩子，不得不放弃待遇优厚但需要经常加班或出差的单位。

这不是悖论么？团队重要，但是团队却组建不起来。

所以我认为最关键的是待遇，然后才是归属感。

我个人认为归属感应该包括很多方面吧，待遇也可在其中啊。

我的问题是做反了：我先培养人，企图做出归属感，但是待遇没有能够及时跟上去，所以失败。

为什么待遇不能及时跟上呢？因为刚培养到可以创造好效益了，人家就跑了，等不及他为公司创造效益！

如何让员工更有归属感，老板领导有没有倾听过员工的需求？

员工的需求就是为他的未来提前付待遇。

经过这番讨论，我终于明白我的老板为什么这么看重企业文化了，呵呵。

现在很多年轻人的想法是等有了丰富的经验和客源，具有一定资金后，就自己当老板去。

其实这个想法也没错。

企业文化时代其实也过去了，再好的企业文化也抵挡不住待遇的诱惑。

我的观点是需要设计好多赢的体制。

我正在做这方面的努力。

是啊，我老板也困惑啊，如果很多人不认同这个企业，那么企业长存是一件很困难的事情。

好的企业文化，待遇会差吗？

员工不会追求那多出来的 500 或 1000 的待遇离开他喜欢的公司的。

但是企业文化是必须的。

不见得。没有企业文化的公司活着更轻松，因为没有没完没了的野游、聚餐、比赛、活动。

我也这么觉得，信息太发达，年轻人跟上一代不同，归属感等不可能排在利益之前的。

谢谢你哦，鲁老师，和您的对话使我豁然开朗，之前想不通的事情已经想通了。

其实我觉得吧：公司培养了员工，但是员工在公司工作也是为公司创造了价值的。并不是完完全全的公司花钱请你来学东西。很多公司在取得业绩的时候老板都会说：这是大家共同努力的结果。哎……其实心里是怎么想的？你们这些饭桶都是靠我吃饭。 我爸爸也是开厂子的他经常跟我说：那些员工怎么没用，怎么浪费电，怎么没效率……哎，我在想你赚的那些钱都是靠你一个人赚来的吗？当然这个话我没当着他说过。

是的，说实话我是不喜欢这些没完没了的活动，比如现在我们就是，但是从公司的角度出发，这是必须的，需要客观地来看待。

这就是交流的好处。

交流，只要不争论，只要把目标定位到了解对方的观点，往往自然就能推理出结果、答案，大家就会都能获得高效率的收获。

我们公司会把一个刚进来的人短时间培养成文体全才，呵呵。 

何朝阳，等你做了老板或者进入了核心层，你会发现策划、决策的重要性，因为需要智慧与自主工作的能力，那时你也会感觉员工实在是太不为自己负责了：连节约电这么点事情都以为是公司的、不是自己的，怎么提拔他？

给员工做各种文体活动和比赛，其实跟大学一样，是为了把人拴在公司空间里，然后偷换概念为企业文化。

大学，则称之为校园文化，其实都是偷换概念。

对啊 。只有认为是自己的的时候才会出门的时候关灯关空调吧。这就是老板和员工。

可以让不同部门的同事熟悉，便于日后的合作。

我也在琢磨怎么设计出类似安利那种赤裸裸的分成、升级的待遇模式呢，呵呵。

那是拓展了吧。

拓展对团队也有用，不过时间不长。

由以上分析可知，设计师群体基本上都不熟悉企业运作、市场定位、市场细分、受众分析、品牌推广、决策压力、抉择后果、融资投资、风险基金等等企业运营中必须掌握的能力，对政治、政策、政府运作等方面则出于各种原因也不会刻意去研究分析，于是就很难理解甲方的想法与做法，所以获得大项目的可能性不大也就顺理成章了。

因此，目前的情形，我们拿不到国内、国际的大项目、好项目也就不足为奇了。

换句话说，抱怨中国成了国外设计师的试验田，其实是我们自己能力不足，不仅仅是靠抱怨就能解决问题的。

根，出在我们自己身上。
……

整理：聂文进
2009 年 08 月 02 日
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